年間退職した社員は年末賞を受けられますか？

2012年5月10日、李氏はある会社に勤務し、双方は2016年10月30日までの労働契約を締結した。契約によると、李さんの職場は工程管理部の品質エンジニアで、給料は9000元/月です。同社の給与管理制度では、年末賞与は会社がその年の経営管理状況と年度目標達成状況に基づいて支給するかどうかを決定する。審査期間は1月1日から12月31日までです。年末賞与支給前に従業員が退職し、支給しない。2012年度から2014年度にかけて、会社は李さんのある金額が待たない年末賞を支給しています。

2015年11月6日、会社は労働契約締結時に基づいた客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなったという理由で、李氏の労働契約を解除した。後に李氏は会社に2015年の年末賞与の支払いを求め、現地労働紛争仲裁委員会に訴えた。仲裁委員会は調停を経て、その会社は李の80%の年末賞を支払いました。

審査：現行の法律では、使用者が年末賞与を支給しなければならないと規定していませんが、単位が自身の経営状況に基づいて規則制度を通じて規定または労働契約支給するかどうか、どうやって支給するかを約束します。したがって、最高人民法院の「中華人民共和国国民事訴訟法の適用に関する解釈」第90条に基づき、勤労者まず使用者に対して年末ボーナス制度があり、立証責任を負うべきです。

労働者が相応の証拠証明を提示した後、会社は年末賞与の具体的な発給条件、支給形態、給付金額などについて立証責任を負うべきである。本件では、同社の報酬は管理制度年度業績審査期間を確定し、その年の1月1日から12月31日までとする。しかし、会社は李さんの2012年の入社期間が一つの審査期間に足りないです。まだ年末賞を発行しています。会社は李さんが退職する時、一つの審査期間が足りないので、年末賞を支払わないと抗弁できません。

第二に、同社の給与管理制度自体は一定の不合理性を持っている。早期退職は年末賞与を享受しないという規定は使用者が自身の責任を免除し、労働者の権利を排除するという約束は無効であるべきです。第三に、年末賞与は企業が従業員に対して貢献していることを確認します。李さんは2015年に会社のために10ヶ月以上働いています。会社は非従業員本人の原因で労働関係を解除して、年末賞与を支払わないと公允を失うことがあります。

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2015年9月28日、恵某は日照某自動車販売サービス有限公司に販売経理を担当した。2016年8月3日、会社と意見が一致しないため労働関係を解除しました。後恵氏は会社が残業代を滞納したことを理由に、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁を申請し、残業代39022元を支払うよう要求した。

仲裁委員会の審理後、「労働紛争調停仲裁法」などの規定により、労働紛争が発生し、当事者が自分の主張に対して、証拠を提供する責任があると判断した。証拠又は証拠がなく、当事者の事実主張を証明するに足りない場合は、立証責任を負う当事者が不利な結果を負担する。労働者が残業を主張する場合、残業の事実に関する証拠を提供しなければならない。

恵さんは自動車販売会社に残業代を支払うように要求しましたが、会社は恵さんが提出した給与明細表と勤務評定表などの印刷物の真実性を認めません。また、恵容疑者はこれらの証拠の出所、真実性及び原本などに対してさらに相応の証拠を提出していない。恵某が主張した残業代に対して初歩的な立証義務を完成していないため、仲裁委員会は立証責任を逆さまにする原則に従わず、会社に関連した勤務評定及び従業員給与の支給などの状況を提出するように要求します。だから、恵さんは立証できない不利な結果を引き受けるべきです。最終的には、仲裁委員会の判断は、恵某の仲裁請求を却下した。

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