会社は「関係がうまくいかない」という理由で社員の年末賞を減額して敗訴した。

企業規則制度では、年末ボーナスの支給について規定されています。年末ボーナスの計算は、企業側が計算するものではありません。労働紛争が発生した場合、使用者は立証責任を負う。審査する結果は厳しい検査にも耐えるべきです。

2008年10月、国家電信体制の改革のため、楊宏（仮名）はある会社に配属され、財務活動に従事しています。双方は「労働契約書」に署名し、期間は無固定期間とする。この会社の規定では、社員の年末賞与は本人の5ヶ月分の給料で、審査係数と本人の給料によって最終的に確定します。評価係数は…基本適職の評価係数は0.8で、適任でない評価係数は0.4です。

楊宏の2008年度審査は基本的に適任で、年末賞は4500元を受け取ります。2009年度の審査は適任ではないので、年末賞は10400元を受け取ります。2010年度の審査は適任ではないので、年末賞は7800元を受け取ります。2010年11月25日、楊宏は労働仲裁申立てを提出し、会社に年末賞与の追加請求などを要求したが、楊宏の仲裁申請は却下された。

楊宏はついに民事訴訟を起こして、お願いします。2008年の年末ボーナス21500元、2009年の年末ボーナス15000元、2010年の年末ボーナス18200元を支給します。一審の期間中、楊宏は各要求の計算基準を5200元から6499元に変更し、その要求事項を変更しました。

双方の論争の焦点は二つあります。一つは給料の基数、二つは評価結果が公平かどうかです。

楊宏さんによると、2008年10月の初めにこの会社に来た時の月給は6499元で、2009年6月まで続いて、最終的に決めた月给は5200元です。会社は給与体系と定職の確定状況を知らせていません。楊宏さんはメールで本人の給料を見るしかないです。何度も要求した後、会社は楊宏さんに2009年8月3日に中国電信のある支社「転職者の楊宏さんのポストの接続後の職位類別の確定に関する通知」を発行しました。その中で、楊宏さんは専門の九岡として決めましたが、給料基準はまだ明確にされていません。

楊宏さんは会社の年末賞与の基準によって5ヶ月の給料です。本人の年末賞与は6499元×5で、2008年の実支給の4500元を差し引いて、27995元を追加支給します。2009年の実支給の10400元を差し引いて、22095元を追加支給します。2010年の実支給の7800元を差し引いて、24695元を追加支給します。

会社によると、給料体系には専門的な九岡がないので、中国電信のある支社の専門職である九岡給料標準は5200元ぐらいです。だから楊宏給料標準は5200元を確定します。

会社は楊宏に年末賞を支給してはいけないと主張しています。2008年、楊宏は正式に職を決めていません。給料基数は暫定4500元、年末賞は4500元=4500×5÷12×3ヶ月（実際に勤務しています）×基本職の評価係数は0.8です。2009年の年末賞は10400元=5200×5×不適職の核係数は0.4です。

審査結果が公平かどうかについて。会社は「労働組合委員会会議紀要」、「業績管理暫定弁法」、「給与及び職位体系」、「年度実績評価の実施に関する通知」、「年度評価結果」などの印刷物を提供して、会社が毎月、毎年労働組合審議によって通った業績評価制度に基づいて社員を審査し、審査結果に基づいて業績賃金を計算します。審査は会社OAシステムにおいて行われ、楊宏自身の採点と上司の採点を含め、一般従業員は過程が見えないが、結果が見られます。

楊宏氏は上記の証拠の真実性を認めず、自己評価を行ったが、審査方法、審査手順及び審査結果の形成過程がよく分かりませんでした。賃金を下げる楊宏さんは異議を申し立てました。会社の説明は採点結果です。

会社の法廷では、楊宏が不適職と評価された主な原因は二つあります。一つは指導者との関係がうまくいかないこと、指導者が仕事を手配する楊宏が従わないこと、もう一つは同僚との関係がうまくいかないことです。これに対して、楊宏さんは認めません。

楊宏さんは会社の財務活動には会計法の規定に違反するところがあり、指導者の要求に従わなかったので、仕返しを受けました。

第一審裁判所は、使用者が労働者の賃金を控除したり、無断で遅延したりしてはならないと判断した。使用者が行った労働報酬の減少、労働者の勤務年限の計算などの決定による労働争議は、使用者が立証責任を負う。この案件では、会社は楊宏に対して審査を行い、評価結果によって月額賃金、年末ボーナスなどを減少させたが、楊宏に具体的な審査状況及び審査結果の根拠を知らせる十分な証拠を提供しておらず、会社の楊宏に対しても「上司との関係がうまくいかない、同僚との関係がうまくいかない」、或いは楊宏は他の会社の規則制度違反などの証拠があります。

楊宏の給与基数について、裁判所は楊宏が元の会社から現在の会社に転職した場合、会社は2009年に楊宏に対して規定された職位に対して相応の給料を支給した。

2008年の年末ボーナスについて、裁判所は、楊宏氏が国家電信体制の改革で会社に配属されたことについて、会社は労働契約の中で楊宏氏の元の会社での勤務時間を会社の勤務時間と見なしています。年末のボーナス根拠が足りない。

一審裁判所の判決：一、会社は楊宏に対して、2008年の年末賞27995元（6499×5-4500）、2009年の年末賞15000元（5200×5-0400）、2010年の年末賞18200元（5200×5-7800）、2009年の業績賃金…合計：10353.8元です。二、楊宏の他の要求を却下する。

一審の判決後、双方は二審院に控訴した。第二審の間、会社と楊宏は三組の証拠を提供し、お互いに品質証明書を提出しました。その中で、焦点の問題は、会社が楊宏さんの年末賞の確定に事実と法律的根拠があるかどうかです。

第十三条の規定は、使用者による除名、除名、解雇、労働契約の解除、労働報酬の減少、労働者の勤務年限の計算などの決定による労働争議であり、使用者は立証責任を負うものとする。使用者は合法的な手続きによって通過した業績審査方法によって社員を審査し、審査結果に基づいて業績給料を計算するなど、企業管理の自主権を行使する。

会社が証拠を提出すると、その業績審査方法が法律の規定に適合していることが証明できます。

会社が証拠を提出する二、審査結果が修正されていないことを証明できるが、当該審査は労働者の労働報酬等労働者の基本権利を減少させることに関連しているので、雇用単位が法により負担すべき立証責任は、審査結果だけではなく、労働者が関連する審査状況に対する知る権利、弁明権等の手続き問題を含むべきである。本件において、会社が関連手続きを履行するには瑕疵があり、また一審において、楊宏審査が適任でないと主張しています。主に楊宏と指導者の関係が良くない、指導者の仕事の手配に従わない、同僚との関係がよくないということです。そのため、一審の裁判所は会社が楊宏の業績給料、職位給料、年末賞などを下げると認定しました。根拠が足りないと認定しました。そして会社によって減額額について異議がないという陳述によって、楊宏の関連する主張を支持しています。当院はこれを維持しています。

2008年の年末ボーナス問題について。会社が提供した証拠3によると、楊宏が2008年10月前に元の会社で受け取った給料には当時1～9月の年末賞が含まれています。当院はこの証拠を信用しています。だから会社は楊宏が入社した時間によって2008年の年末賞を支給します。会社が第二審の期間に楊宏原審の判決を自発的に支払うと表明した2008年の年末賞は27995元で、当院は許可を与えました。

第二審の判決は次の通りである。上訴を棄却し、原審を維持する。この判決は最終審の判決です。

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