通勤途中に交通事故にあって、視力が落ちて、労働災害を計算します。

2014年9月11日、ある炭鉱技術責任者の秦松さんは、鉱山長の頼偉さんが運転する車で出勤していますが、途中で他の車と衝突しました。秦松さんは車内で頭をぶつけられました。

9月16日、秦松は右目の視力が急激に低下したため、病院で検査したところ、「右目の孔源性網膜離脱」と診断されました。

司法鑑定機関の認定により、「交通事故と網膜自身の組織構造が脆弱であるとの共通作用の結果」と認定されました。

秦松の申請により、現地人の社局は労働災害認定決定書を作成しました。

この炭鉱は不服で，地元の裁判所に訴えた。

審の中で、炭鉱は秦松に対してありますか？

けがをした場合、その右眼孔源性網膜の離脱はこの傷害と関係があるかどうか、関連がある場合は、秦松の右眼孔源性網膜逸脱との関係を再確認する。

鑑定機関に再委託した後、裁判所は第二項の鑑定を行うことを決定しました。炭鉱側が協力していないため、鑑定が完了していません。

裁判所の審理では、秦松と頼偉の証言により、秦松が交通事故で頭部に衝撃を受けたことが証明され、また炭鉱が事故発生後に病院に搬送されるまでの間に、秦松が再度傷害を受けた場合、立証ができないと法律の結果が得られないと判断し、炭鉱が労災認定の取り消しを求める決定を却下した。

。

炭鉱は第一審裁判所で確定する。

誤りなどを理由に上告する。

第二審裁判所は審理を経て、最終的に炭鉱の上告を却下し、原審の維持を決定した。

判事の言い方：

「労働災害保険条例」第14条第6項の規定により、従業員は通勤途中において、本人の主な責任でない交通事故または都市軌道交通、旅客輸送フェリー、列車事故による損害を受けた場合、労災と認定しなければならない。

この事件の中で秦松と炭鉱は労働関係があり、通勤途中に負傷したのも事実で、争議の焦点は事故後に網膜離脱の結果は交通事故と関係がありますか？

鑑定機関の鑑定係によると、「交通事故と網膜自身の組織構造の脆弱性との共同作用の結果」という意見があり、炭鉱は十分に相反する証拠がなくて鑑定結論を覆す場合、労災と認定しなければならない。

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胡氏は投資管理会社を設立し、準備期間中に陳氏を設立予定の人事マネージャーとして募集し、彼女を会社登録、人材募集などの手続きをさせ、胡氏に仕事を報告させるつもりです。

陳さんが入社した後、胡さんはずっとメールで陳さんに早く労働契約のテンプレートを作成するように促しています。

陳さんはずっと遅延しています。会社登録後数ヶ月で労働契約の作成を完成しました。そして、電子メールで胡さんに送りました。胡さんは当日の審査確認後、陳さんは全員に労働契約を締結するように手配しました。契約の締結日は全部実際の入社日を書きました。

しかし、陳さんは自分と会社のあの契約書に、特に契約の実際の締結日を明記しました。

数ヶ月後、陳氏は退職したが、退職後の陳氏は仲裁申請を提起し、入社日から契約締結日までの間に書面による労働契約の倍の賃金を支払うよう会社に要求した。

陳氏は会社の人事部長であり、労働契約を締結していないため、書面による労働契約を締結していません。会社はまだ書面による労働契約の倍の給料を支払う必要がありますか？

陳氏は、労働契約を締結することは会社の法定義務であり、陳氏も招聘者として会社に入社したので、彼女の職務は普通の労働者としての権利に影響しないと考えています。

会社側は、会社はずっと陳さんに早く労働契約のテンプレートの作成作業を完成するよう促しています。陳さんはずっと自分の本職の仕事を完成していないので、会社全員の労働契約が適時に締結されていないことになります。陳さんはこれに対して、辞退できない責任を負っています。

仲裁委員会は、陳氏が人事経理として労働契約のテンプレートを作成し、会社と社員の労働契約を締結する仕事を完成したことは、その職責範囲のことであり、陳氏は職責の履行を怠り、双方が適時に書面で労働契約を締結していない責任は会社が負うことができないと考えています。

したがって、陳氏は書面による労働契約期間の二倍の賃金を要求する仲裁請求を却下した。

「労働契約法」第八十二条では、「使用者は労働の日から一ヶ月を超えて一年未満に労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月二倍の賃金を支払わなければならない。」

労働者の権益を保障するため、労働者と書面による労働契約を締結することを厳格に要求するために制定された。

したがって、一般労働者の場合、会社が労働者と適時に労働契約を締結できない限り、二倍の賃金を支払う責任を負う。

しかし、総経理、人事経理などの人事管理の権限を持つ特殊な群体に対して、司法実践の中で、これらの人員を処理する時、書面による労働契約の二倍の賃金紛争を締結していない場合、原因と過失を厳しく審査します。

通常、裁判員はいずれも労働者の具体的な職位、職責、職権範囲などを審査し、使用者と労働者が書面による労働契約を締結する流れを審査し、これによって労働者が使用者の人事管理の仕事を担当するかどうかを確認し、労働者が職権の特殊性を利用して故意に書面による労働契約を締結しない場合があるかどうか。

したがって、このような事件において、会社は二倍の給料を負担する必要があるかどうかは、主に会社側が証拠を提供するかどうかを確認します。労働者の職責、職権の範囲は人事管理、労働契約の締結業務と関連があります。

この案件では、陳さんの職位は人事部長で、胡さんから陳さんに対する催促メールと陳さんが労働契約のテンプレートを胡さんに送ったメールと会社全員の労働契約締結の仕事は陳さんが手配したものです。

当事者は自分の過ちで利益を得ることができない。これも民事法の基本原則である。

したがって、陳氏の要求はサポートされていません。